Rozvoj technológií, nástup informačnej spoločnosti, globalizácia ekonomiky a premeny trhu práce podčiarkujú strategický význam vzdelávania, výchovy a učenia. V dnešnej dobe už nestačí len získať základné vzdelanie - človek sa musí celý život vzdelávať, aby bol zamestnateľný a aby sa aktívne zapájal do života spoločnosti. Toto je hlavná úloha profesijného a celoživotného vzdelávania. Zamestnanci predstavujú kapitál, ktorý sa môže stať konkurenčnou výhodou podniku, za predpokladu fungovania systému podnikového vzdelávania. Cielené a systematické vzdelávanie zamestnancov je základným prostriedkom pre ich osobný rozvoj a kariérny rast. Ak organizácia umožní cielené vzdelávanie svojich zamestnancov, zabezpečí si tak motivovaných zamestnancov, zlepšenú pracovnú atmosféru, zvyšovanie produktivity a kvality práce a uspokojovanie potrieb zamestnancov v oblasti sebarealizácie. Dôležitú úlohu pri podnikovom vzdelávaní zohrávajú manažéri vzdelávania, ktorí, ideálne, majú andragogické vzdelanie.
Manažéri vzdelávania sú riadiaci pracovníci v organizáciách, školstve, osvete a v iných paralelných systémoch vzdelávania, ktorí plánujú, organizujú a vyhodnocujú vzdelávacie procesy a vykonávajú také riadiace pracovné funkcie, ako je napríklad účasť na príprave programov vzdelávania, vedenie personálu, hodnotenie poskytovaných vzdelávacích služieb, zabezpečovanie styku s verejnosťou, a iné. „Podnikový andragóg, manažér vzdelávania dospelých má za úlohu analyzovať trh práce, transformuje požiadavky trhu práce do svojich vzdelávacích programov, vyberá a tvorí vzdelávacie ponuky, zabezpečuje účasť pracovníkov na externom vzdelávaní s certifikáciou alebo akreditáciou Ministerstva školstva Slovenskej republiky, a iné úlohy“ (Prusáková, 1999, s. 37). Manažéri vzdelávania sú väčšinou súčasťou oddelenia ľudských zdrojov organizácie, resp. s oddelením tvoria partnerský vzťah. Personálny manažér organizácie si musí uvedomiť, že ak nepôsobí v rámci náplne práce aj ako manažér vzdelávania je nutná partnerská spolupráca s andragógom. Personálny manažment je časť celkového manažmentu v podniku, ktorý sa zameriava na manažérov a na manažment ľudských zdrojov. Prostredníctvom aktivít personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť také správanie zamestnancov, ktoré povedie k uskutočneniu stratégií podniku a efektívnemu splneniu jeho cieľov. Medzi hlavné funkcie personálneho manažmentu patrí:
- personálne plánovanie - založené na odhadoch a prepočtoch plánovaného počtu zamestnancov,
- analýza práce - vymedzenie pracovných miest a funkcií a špecifikácia požiadaviek na pracovníkov,
- získavanie a výber pracovníkov,
- rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov - prijímanie zamestnancov, zaraďovanie na pracoviská, premiestňovanie, prepúšťanie, povýšenie, preradenie na nižšiu pozíciu,
- kvalifikačná príprava a rozvoj, kariérny plán, talent manažment, talent akadémia - zabezpečenie kontinuálneho vzdelávania,
- hodnotenie pracovníkov - vypracovanie a uplatnenie systému hodnotenia pracovného výkonu,
- motivácia a stimulácia - odmeny, prémie, bonusy
- odmeňovanie pracovníkov - mzdy,
- zabezpečenie dobrých pracovných vzťahov - medzi vedením a pracovníkom, medzi pracovníkmi navzájom, medzi vedením a odbormi, ktoré chránia zamestnancov
- vytváranie ideálnych pracovných podmienok - dĺžka pracovného času, pracovné prostredie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
- personálny informačný systém - evidencia a spravovanie údajov o pracovníkoch, pracovných miestach, mzdách.
Práca personálneho manažéra si vyžaduje neustálu prácu s ľuďmi, a tá obsahuje schopnosť empaticky rozlišovať príčiny konfliktov, uplatňovať vhodný štýl vedenia a riešiť konflikty v maximálne efektívnej miere (Preinerová, 1999, s. 51). Vzdelávanie pracovníkov z hľadiska budúcich potrieb podniku je dnes veľmi dôležitý nástroj motivácie zamestnancov. Úspešné podniky majú vytvorený systém kariérneho poradenstva, talent manažmentu alebo vytvorený špeciálny druh kariérneho plánu budúcich manažérov – talent akadémiu. Rozvoj kariéry je výsledkom vzájomného pôsobenia toho, čo si volí pracovník v súlade so svojimi možnosťami a cieľmi a tým, čo mu ponúka organizácia. Riadenie kariéry je manažované oddelením ľudských zdrojov v úzkej spolupráci s andragógom organizácie. Týka sa informovania pracovníkov o pracovných možnostiach, vytvorenie plánu kariéry a organizovanie vzdelávania, výsledkom je podpora rozvoja interných pracovníkov, zníženie fluktuácie a stimulácia pracovníkov k rozvoju.
Vo väčšine moderne riadených organizáciách je podnikové vzdelávanie plánované a systematické. Je to neustále opakujúci sa cyklus, ktorý vychádza zo zásad politiky vzdelávania organizácie, sledujúci ciele stratégie vzdelávania a opierajúci sa o starostlivo vytvorené organizačné a inštitucionálne predpoklady vzdelávania. Systém vzdelávania v organizácii je postavený na základných po sebe nadväzujúcich plánovaných činnostiach:
1. Analýza a identifikácia vzdelávacích potrieb
2. Definovanie cieľov vzdelávania
3. Plánovanie a projektovanie
4. Realizácia
5. Hodnotenie
Ak má byť podnikové vzdelávanie efektívne, manažér vzdelávania musí dodržať spomenutú systematickú postupnosť. Proces plánovaného vzdelávania sa začína analýzou a identifikáciou potrieb vzdelávania, následným definovaním cieľov a požiadaviek na obsah učenia, nasleduje plánovanie program, kde sa rozhodnú metódy, zariadenie, umiestnenie a školitelia vzdelávacieho podujatia, po naplánovaní nastáva samotná realizácia a hodnotenie vzdelávania, ktoré má spätný vplyv na ďalšiu identifikáciu potrieb, definovanie požiadaviek na obsah učenia a plánovanie programov vzdelávania.
Správne stanovenie cieľov má význam nielen pre andragógov, ale aj pre zamestnancov, lektorov a hodnotiteľov vzdelávania. Andragógom a tvorcom vzdelávania poznanie cieľov uľahčuje formuláciu projektu, obsahu, určeniu foriem a metód vzdelávania, manažérom vzdelávania v organizácii poznanie cieľov uľahčuje rozhodnutie o dôležitosti vzdelávania v súlade s kariérnymi plánmi zamestnancov, zamestnancom presná identifikácia cieľov umožňuje efektívnejšie zvážiť či vzdelávanie spĺňa ich potreby a predstavy, lektorom poznanie cieľov pomáha pre jasnejšiu tvorbu obsahu, metodiky lekcie a časového harmonogramu vzdelávania a nakoniec hodnotiteľom vzdelávania slúži poznanie cieľov na zisťovanie rozsahu splnených cieľov vzdelávania (Matulčík, Matulčíková, 2003, 76 s.).
Jedným z cieľov nášho empirického skúmania bolo zistiť, či manažéri vzdelávania využívajú pri plánovaní vzdelávania podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie (Potašová, 2007 - empirické skúmanie bolo súčasťou diplomovej práce, súbor respondentov tvoril náhodný výber 64 manažérov z celej Slovenskej republiky, zo štátneho aj súkromného sektoru, so slovenskou, zahraničnou alebo nadnárodnou účasťou. Prieskum názorov manažérov sa uskutočnil v marci 2007).
Na otázku, či manažéri pri plánovaní vzdelávania využívajú podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie, sme sa dozvedeli zaujímavé skutočnosti. Z odpovedí nášho súboru manažérov (N = 64) zo Slovenska vyplýva, že len polovica z nich má možnosť spolupracovať s andragógom. Takmer 41 % respondentov uviedlo, že andragóg v ich spoločnosti nepôsobí a vyše 9 % manažérov vôbec o pôsobení andragóga v organizácii nevedelo. Výsledky ponúka tabuľka č. 1.
Tabuľka č. 1 Pôsobenie andragóga v spoločnosti
Andragóg Počet respondentov %
Áno 32 50.0
Nie 26 40.6
Neviem 6 9.4
Ďalej nás zaujímalo, či manažéri majú pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania odborného poradcu a či im pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania pomáhal andragóg. Len 22 % manažérov potvrdilo spoluprácu s odborníkom na vzdelávanie, 78 % z opýtaných uviedlo, že v otázke svojho vzdelávania s andragógom nespolupracujú. Výsledky ponúka tabuľka č. 2.
Tabuľka č. 2 Pomoc andragóga pri výbere vzdelávania
Andragóg Počet respondentov %
Pomáhal 14 21.9
Nepomáhal 50 78.1
Domnievali sme sa, že manažéri využívajú pri plánovaní vzdelávania podnikových andragógov alebo firemných špecialistov na vzdelávanie. O to viac nás zistené skutočnosti prekvapili. Výsledky hovoria, že viac ako tri štvrtine manažérov nepomáhal pri výbere vhodného manažérskeho vzdelávania andragóg ani v podniku, ani vo vzdelávacej inštitúcii. Zistený údaj je pre nás nielen dôležitý ale i alarmujúci.
Zaujímalo nás ďalej, do akej miery absolvent vzdelávania uplatňuje získané vedomosti a spôsobilosti pri výkone práce, na koľko percent odhadujú manažéri uplatňovanie získaných poznatkov z tohto vzdelávania v praxi. Všetci respondenti v priemere udali 54 % využívania získaných poznatkov v praxi. Tabuľka č. 3 ponúka odpovede na otázku, či sa osloveným manažérom zvýšila perspektíva pracovného postupu v ich zamestnaní absolvovaním manažérskeho vzdelávania.
Tabuľka č. 3 Perspektíva postupu manažérov
Perspektíva postupu Počet respondentov %
Áno 29 45.3
Nie 15 23.4
Neviem 16 25.0
45.3 % manažérov vyjadrilo svoj predpoklad o zlepšených vyhliadkach na pracovný postup. Takmer štvrtina však odpovedala záporne a ďalšia štvrtina svoju perspektívu postupu nevedela odhadnúť.
Zistené údaje by mali byť podnetné najmä pre vysoké školy, ktoré pripravujú andragógov do praxe, ako aj pre rozvojové programy samotných andragógov. Dôraz pre ich väčšie pole pôsobnosti v podnikoch, cieľavedomá spolupráca s každým manažérom, môže vo svojom dôsledku efektívne napomôcť rozvoju nielen samotných pracovníkov ale i celej organizácii. Pozícia andragógov v manažmente spoločnosti by mohla výrazne stúpnuť, ak by pri dôslednom uplatňovaní systémového prístupu v manažérskom vzdelávaní pôsobil aj v úlohe partnera manažmentu organizácie a poradcu a nielen v úlohe realizátora vzdelávania.
Domnievame sa, že trend pôsobenia andragógov v spoločnostiach je aktuálny, ale podľa prieskumu vo vybraných podsúboroch, andragógovia len vo veľmi málo firmách pôsobia ako kariérni poradcovia či poradcovia pre ďalšie vzdelávanie a rozvoj manažérov. Je pravdepodobné, že vzdelávanie v organizáciách je iba administratívne uskutočňované prostredníctvom externých zdrojov. Úlohou andragóga je sledovať všetky nové trendy v oblasti vzdelávania manažérov, analyzovať zmeny v ekonomike, profesijných kvalifikáciách, v rozvoji technológií, informatike, manažmente, a v iných oblastiach. Do určitej miery môže byť pre andragóga zaujímavá aj nepriama spätná väzba, ktorú poskytuje vyjadrenie opýtaných manažérov o využiteľnosti poznatkov a ich odhad pravdepodobnosti kariérneho postupu na pracovisku. Výstupy z týchto analýz majú následne dopad na požiadavky kladené na manažérov firmy, a tým aj na celú prosperitu organizácie. Z tohto dôvodu považujeme podnikového andragóga za nezastupiteľného odborníka ľudských zdrojov, ktorý v súlade s cieľmi a politikou organizácie analyzuje vzdelávacie potreby, chápe firemnú kultúru organizácie a v spolupráci s ďalšími odborníkmi zostavuje rozvojové programy a kariérne plány od top manažmentu po radových zamestnancov. Organizácia by sa tak stala silným konkurentom na trhu práce a v oblasti podnikania a urobila by si vynikajúce renomé ako učiaca sa organizácia na Slovensku. Dúfame, že i tento príspevok podnieti ďalšiu diskusiu.
Comments