Formy a metódy vzdelávania manažérov na Slovensku – názor manažérov na ich vzdelávanie

V dnešnej neustále meniacej sa a rýchlo napredujúcej spoločnosti, kontinuálny rozvoj techniky a nároky na poznatky, spôsobilosti a schopnosti si vyžadujú rozvíjanie vzdelávacích aktivít zameraných na priebežné zvyšovanie kvalifikačnej úrovne zamestnancov. Vzdelanosť patrí k základným cieľom, ale zároveň aj k dôsledkom modernej spoločnosti. V praxi to znamená, že podniky si potrebu zamestnancov s vysokou úrovňou pracovnej spôsobilosti riešia nielen systematickým vyhľadávaním schopných, odborne a psychicky pripravených uchádzačov o prácu z vonkajších zdrojov, ale aj odbornou prípravou a rozvojom vlastných zamestnancov v súlade so svojimi strategickými záujmami a potrebami. Toto zastrešujú personálne oddelenia v spolupráci s manažérmi vzdelávania v súlade s firemnou kultúrou organizácie. 

Niektoré zamestnávateľské spoločnosti však poskytujú len minimum investícií do vzdelávania svojich zamestnancov. Chápu to ako nákladovú položku, nie ako investíciu, ktorá sa mu vráti. Pritom investovanie do ľudských zdrojov vedie k ich celkovému zhodnoteniu, ktoré sa konkrétne prejavuje prostredníctvom zvýšenia výkonu zamestnancov a úrovne poskytovaných služieb, zvýšenia konkurencieschopnosti podniku, možnosti využitia vlastných zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov, sebarealizácii a spokojnosti zamestnancov, ich lojality voči podniku, úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov. Vysoký podiel na efektivite podnikov majú ľudia vo vedúcich funkciách - manažéri. Manažér je „profesionálny riadiaci pracovník, ktorý vykonáva činnosti zamerané na sústredenie ľudských a materiálnych zdrojov, na ich koordináciu v priestore a čase tak, aby sa dosiahli ciele zamestnávajúcej organizácie“ (Výchova, 2000, s. 228). Manažér je z hľadiska tvorby personálnej stratégie nositeľ spoločensky závažnej právomoci a zodpovednosti. Efektívnym manažérom sa človek nerodí, ale môže sa ním stať. Manažér môže byť vynikajúci, priemerný ale aj zlý. Manažér môže pôsobiť v nadnárodnej spoločnosti s mnohými pobočkami, v strednej firme, ale aj v celkom malej. Všetkých týchto manažérov niečo spája. Aby sa človek stal manažérom, musí mať určité znalosti, schopnosti a zručnosti, ktoré odborne voláme kompetencie. Tieto kompetencie sa dajú získať formou ďalšieho vzdelávania manažérov v rámci celoživotného vzdelávania zamestnancov. Chápeme to ako proces zvyšovania a zdokonaľovania si vedomostí a zručností v profesionálnej sfére, organizovaný zamestnávateľom pre svojich zamestnancov. Práve vzdelávanie manažérov má v súčasnosti dôležitý význam, ako z makroekonomického tak aj mikroekonomického hľadiska. Profesijný rozvoj moderného manažéra je nevyhnutnosťou, ak chce splniť nároky kladené moderne vyvíjajúcou sa dobou. Takýto rozvoj motivuje manažéra k lepším pracovným výkonom, stimuluje kvalitu vykonávaných činností. Každé napredovanie manažéra v oblasti vzdelávania mu prinesie očakávaný efekt. Nielen, že stúpa jeho cena na trhu práce, ale aj dáva príklad ostatným nadriadeným, spolupracovníkom aj podriadeným, aby napredovali a pracovali na sebe. Manažérske zručnosti sa formujú cvikom a umožňujú vykonávať činnosť v obvyklých, ale aj zmenených podmienkach. 

Schopnosti, ktoré sú dôležité pre manažérsku prácu sú tvorivosť – schopnosť hľadať nové riešenia, intuícia – schopnosť predvídať budúci vývoj bez podrobných analýz, a to na základe skúseností a vedomostí, cieľavedomosť – schopnosť vytyčovať reálne ciele, rozhodnosť – schopnosť rozhodnúť sa v konfliktných situáciách a disciplinovanosť – schopnosť sebaovládania. Zo schopností a zručností sa formujú manažérske kompetencie. Manažérske kompetencie určujú spôsobilosti manažéra a obsahujú aj kognitívne, emocionálne, motivačné, tvorivostné a iné kompetencie. Manažérske kompetencie definujú manažérske správanie ako „súbor intelektového potenciálu, umožňujú splniť ciele, obsah, úlohy a schopnosť zastávať úspešné funkcie“ na definovanom manažérskom poste (Výchova, 2000, s. 231).

V súvislosti s rozvojom kľúčových kvalifikácií, manažérskych kompetencií, s nadobúdaním nových zručností, veľmi úzko súvisí aké formy/metódy vzdelávania sú použité. Iné metódy využívame pri vzdelávaní o strategickom riadení a iné pri vzdelávaní o umení prezentovať sa alebo rétoriky. Tematikou foriem a metód vzdelávania sa zaoberalo veľké množstvo autorov, ako napríklad Prusáková (2000), Prokopenko, Kubr (1996), Armstrong (1999), Mužík (1998), Matulčík, Matulčíková (2003) a iní. Efektívnosť vzdelávacích programov je teda vo veľkej miere podmienená výberom vhodných metód vzdelávania zamestnancov, ktoré predstavujú prostriedky a spôsoby využívané pri prenose a osvojovaní si vedomostí, zručností, postojov a skúseností. Ak je kritériom didaktický princíp vzťahu účastníka vzdelávania k praxi, možno metódy rozdeliť na metódy teoretické, teoreticko-praktické a praktické.

Pokiaľ ide o miesto vzdelávania, existujú v zásade tri alternatívy:

- vzdelávanie v organizácii, na pracovisku – realizuje sa napríklad vyučovaním či koučovaním manažérov alebo vedúcich tímov. Môže tiež ísť o zadanie špeciálnej úlohy či projektu. Výhodou je reálnosť podmienok a bezprostrednosť vzdelávania. Na druhej strane, nevýhodou je často to, že manažéri či vedúci nie sú celkom kompetentní a vzdelávacia aktivita nedosiahne očakávaný výsledok
- vzdelávanie v organizácii, ale mimo pracoviska – odohráva sa obvykle formou kurzov, školení či výcvikov. Je to veľmi efektívny spôsob na rozvoj rôznych interpersonálnych či iných zručností, získavanie vedomostí o produktoch alebo procedúrach organizácie a podobne. Výhodou je tiež používanie kvalifikovaných školiteľov. Nevýhodou je riziko neprenesenia naučeného späť do reality konkrétneho pracovného miesta
- vzdelávanie mimo organizácie – používa sa najmä na rozvoj zručností manažérov. Pri takomto vzdelávaní sa dosahuje najvyššia úroveň školiteľov, a poskytuje tiež možnosť konfrontovať sa s manažérmi z iných organizácií.
  
Z najnovších trendov metód vzdelávania na pracovisku nás zaujali:
- Koučovanie (Coaching) predstavuje dlhodobejšie inštruovanie, vysvetľovanie, usmerňovanie (nie prikazovanie) prostredníctvom rád, pripomienok a periodickú kontrolu výkonu pracovníka zo strany nadriadeného, resp. kouča. Aktivity medzi koučom a zamestnancom sú podchytené v dlhodobom pláne a zosúladené s dlhodobými cieľmi rozvoja kariéry.
- Mentorovanie (Mentoring) je obdobou koučovania, avšak určitá iniciatíva a zodpovednosť spočíva v tomto prípade na vzdelávanom pracovníkovi, ktorý si sám vyberá svojho mentora, ktorý mu pomáha v jeho kariére.
Z najnovších trendov foriem a metód vykonávaných mimo pracoviska najviac upútali našu pozornosť:
- Diagnosticko-výcvikový program (Assessment Centre) je moderná a vysoko hodnotená metóda nielen výberu a prijímacieho konania nových zamestnancov, ale aj vzdelávania kľúčových zamestnancov a manažérov. Účastník je podrobený dôkladnej analýze osobnosti, kde plní rôzne úlohy a rieši problémy tvoriace každodennú náplň práce manažéra. Assessment centrá trvajú zvyčajne niekoľko hodín, no nie je vylúčené aj niekoľkodňové assessment centrum. Počas programu môžu byť účastníci pozorovaní tímom odborníkov, skladajúcich sa z psychológov, skúsenejších manažérov a iných kľúčových špecialistov.
- Vzdelávanie v teréne (Outdoor Training) je metóda, ktorá sa používa aj pri vzdelávaní manažérov, no môže byť použitá aj ako metóda team buildingu pri sceľovaní pracovných tímov. Ide o hry, či akcie spojené s určitými športovými výkonmi. V praxi moderného riadenia ľudských zdrojov je outdoor training veľmi populárna metóda, zameraná na budovanie tímovej súdržnosti, poznávanie seba a druhých, identifikovanie tímových rolí atď. Uskutočňuje sa kratšími alebo dlhšími (aj niekoľkodňovými) pohybovými a športovými aktivitami (najmä takými, kde úspech závisí od tímovej spolupráce), pod vedením skúsených lektorov. Vzhľadom na časovú aj finančnú náročnosť sa používa obvykle pre manažérov na vyšších pozíciách, prípadne vo veľkých organizáciách. V tomto prípade sa manažéri učia manažérskym schopnostiam, napr. hľadanie optimálneho riešenia nejakej úlohy, umenia komunikácie so spolupracovníkmi, vedeniu ľudí a pod.
- Vzdelávanie pri extrémnych situáciách (Outward Bound) - poskytujú účastníkom nezvyčajné a neočakávané situácie, prekonanie vlastných limitov, môžu pomôcť človeku prekonať úzkosť z nepoznaného a môžu pomôcť zvládať navonok netradičné úlohy. Jedná sa napríklad o skoky bunjee jumping, alebo výprava manažérov na safari, kde si musia uloviť potravu, postaviť príbytok a iné. Vedie ľudí k samostatnosti, schopnosti spolupracovať, zvyšovaniu frustračnej tolerancie a rozvahe v extrémnych situáciách.
- Zameriavanie sa (Focusing) – táto metóda umožňuje uvedomenie si toho, čo sa práve s človekom deje. Sprostredkúva ucelenú metódu - obsahuje teoretické základy aj praktický výcvik. Jeho vedľajším aspektom je zvyšovanie vlastnej citlivosti, senzitivity, vnímavosti, empatie a pochopenie druhých.
- MBA (Master of Business Administration) – je celosvetovo najvyššie uznávaná manažérska kvalifikácia, určená pre top manažérov alebo pre tých, ktorí ašpirujú na vysoké riadiace pozície. Je považované za profesionálne vzdelanie manažérov, ktorí už majú niekoľko ročnú manažérsku prax za sebou a študujú MBA bez prerušenia zamestnania, často dištančnou formou vzdelávania. 
V marci 2007 sme uskutočnili medzi manažérmi na Slovensku empirický prieskum o stave manažérskeho vzdelávania. (Potašová, 2007 - empirické skúmanie bolo súčasťou diplomovej práce. Súbor respondentov tvorilo 64 manažérov z celej Slovenskej republiky, zo štátneho či súkromného sektoru, so slovenskou či zahraničnou účasťou. Prieskum názorov manažérov sa uskutočnil v marci 2007). V prieskume sme sa zamerali na zmapovanie najčastejších využívaných foriem a metód v manažérskom vzdelávaní, ktoré z foriem a metód považujú manažéri za najefektívnejšie vo svojom vzdelávaní, zistiť názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku, odpovedať na otázku, či manažérske vzdelávanie na Slovensku je rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí, prípadne zachytiť možné výhrady, získať percentuálny odhad uplatňovania nadobudnutých poznatkov v praxi, ako aj perspektívy pracovného postupu, a na záver zistiť, v akej miere sú andragógovia nápomocní pri vzdelávaní manažérov. Niektoré naše zistenia (napríklad pôsobenie andragógov v spoločnostiach, štúdium MBA na Slovensku, kritika efektivity manažérskeho vzdelávania na Slovensku) nastoľujú celý rad otázok, ktoré by bolo potrebné overiť ďalším výskumom.
Výsledky empirického skúmania dotazníkovou metódou
Identifikácia súboru

Tabuľka č. 1 Respondenti prieskumu podľa dĺžky vykonávanej manažérskej funkcie
Dĺžka manažérskej praxe Počet respondentov %
0 – 3 rokov 37 57.8
3 – 10 rokov 20 31.3
Nad 10 rokov 7 10.8

Pri zohľadnení respondentov podľa dĺžky vykonávanej manažérskej funkcie vidíme, že prevahu nášho súboru (57.8 %) tvoria manažéri do 3 rokov manažérskej praxe. 31.3 % respondentov vykonáva manažérsku funkciu 3 až 10 rokov a takmer 11 % má viac ako 10 ročnú prax.

Tabuľka č. 2 Respondenti podľa štátneho alebo súkromného sektoru
Sektor Počet respondentov %
Štátny 10 15.6
Súkromný 54 84.4

Pri pohľade na rozloženie súboru respondentov podľa sektoru v ktorom pracujú, zisťujeme, že prevažná väčšina 84.4 % odpovedajúcich manažérov pracuje v súkromnom sektore.

Zaujímalo nás aj rozloženie respondentov podľa spoločnosti v ktorej pracujú. Ukazovatele zobrazuje tabuľka č. 3.

Tabuľka č. 3 Respondenti podľa spoločnosti
Spoločnosť Počet respondentov %
Slovenská 16 25.0
Zahraničná 19 29.7
Nadnárodná 29 45.3

Najpočetnejšou skupinou v súbore respondentov sú manažéri v nadnárodných spoločnostiach (45.3 %). Štvrtina odpovedajúcich pracuje v slovenských a takmer 30 % v zahraničných spoločnostiach.

Tabuľka č. 4 Respondenti podľa veľkosti spoločnosti
Veľkosť spoločnosti Počet respondentov %
Malá 13 20.3
Stredná 15 23.4
Veľká 36 56.3

Z malých spoločností (do 49 zamestnancov) sa v našom súbore vyskytlo 20.3 % manažérov, zo stredných spoločností (od 49 do 249 zamestnancov) 23.4 % manažérov a viac ako polovicu (56.3 %) respondentov tvorili manažéri z veľkých spoločností (nad 250 zamestnancov). Z uvedenej identifikácie súboru respondentov vyplýva, že nižšie uvedené odpovede vyslovili prevažne manažéri pracujúci v súkromnom sektore, vo veľkých a nadnárodných spoločnostiach, a s manažérskou praxou do 3 rokov.

Výsledky prieskumu

V otázke, ktorá zisťovala či manažéri majú určité skúsenosti s manažérskym vzdelávaním, 81.3 % opýtaných odpovedalo, že už absolvovali nejaké manažérske vzdelávanie a 40.6 % má o tomto vzdelávaní aj doklad o absolvovaní vzdelávania - prevažne certifikát. Z tabuľky vyplýva, že väčšina opýtaných manažérov (81.3 %) už počas svojej praxe absolvovalo istý druh manažérskeho vzdelávania. Manažérske vzdelávanie neabsolvovalo 18.8 % opýtaných respondentov. Výsledky sú uvedené v tabuľke č. 5

Tabuľka č. 5 Absolvované manažérske vzdelávanie
Manažérske vzdelávanie Počet respondentov %
Absolvovali 52 81.3
Neabsolvovali 12 18.8

Zaujímalo nás, aké formy a metódy manažérskeho vzdelávania naši respondenti absolvovali. Prehľad poskytuje tabuľka č. 6

Tabuľka č. 6 Prehľad absolvovaných foriem/metód manažérskeho vzdelávania
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
MBA 1 1.6
e-Learning 18 28.1
Video learning 5 7.8
Jazykové vzdelávanie 31 48.4
Outdoor vzdelávanie 13 20.3
Indoor vzdelávanie 28 43.8
Dištančné vzdelávanie 5 7.8
Soft skills vzdelávanie 35 54.7
Hard skills vzdelávanie 46 71.9
Assessment centre 6 9.4
Manažérske hry 12 18.8
Brainstorming 12 18.8
Workshop 18 28.1
Vzdelávací program na kľúč 6 9.4
Rotácia práce 3 4.7
Koučing 10 15.6
Mentoring 6 9.4
Samoštúdium 30 46.9

Ako je možné vidieť v tabuľke, najvyšší počet respondentov (71.9 %) uviedlo, že absolvovali hard skills vzdelávanie, soft skills absolvovalo 54.7 % manažérov. Ďalej nasledovalo jazykové vzdelávanie 48.4 %, samoštúdium 46.9 %, indoor vzdelávanie 43.8 %, atď.. Ukazuje sa, že manažéri mali vcelku rôznorodé možnosti štúdia. Možnosť vypísať aj inú formu v rámci položky iné, nikto nevyužil.
Ďalej nás zaujímalo, do akej miery absolvent vzdelávania uplatňuje získané vedomosti a spôsobilosti pri výkone práce, na koľko percent odhadujú manažéri uplatňovanie získaných poznatkov z tohto vzdelávania v praxi. Všetci respondenti v priemere udali 54 % využívania získaných poznatkov v praxi.

V odbornej literatúre sa zdôrazňuje, že ďalšie vzdelávanie pracovníkov je najlepšou investíciou do prosperity podniku, a že odborne pripravení pracovníci sú zárukou napredovania a rozvoja podniku. Preto nás zaujímalo, či sa osloveným manažérom zvýšila perspektíva pracovného postupu v ich zamestnaní absolvovaním manažérskeho vzdelávania. Získané odpovede uvádzame v tabuľke č. 7.

Tabuľka č. 7 Perspektíva postupu manažérov
Perspektíva postupu Počet respondentov %
Áno 29 45.3
Nie 15 23.4
Neviem 16 25.0

45.3 % manažérov vyjadrilo svoj predpoklad o zlepšených vyhliadkach na pracovný postup. Takmer štvrtina však odpovedala záporne a ďalšia štvrtina svoju perspektívu postupu nevedela odhadnúť.

Vzhľadom na to, že respondenti mali už vlastné skúsenosti s niekoľkými druhmi a formami manažérskeho vzdelávania, a je predpoklad, že o ďalších formách a metódach sa dozvedeli, zaujímal nás ich názor na najefektívnejší druh/formu/metódu manažérskeho vzdelávania. Tabuľka č. 8 uvádza zostupné poradie preferencií vzdelávania z hľadiska efektivity.

Tabuľka č. 8 Názor na najefektívnejšie manažérske vzdelávanie
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
Soft skills vzdelávanie 28 43.8
Koučing 24 37.5
Workshop 19 29.7
Mentoring 18 28.1
Hard skills vzdelávanie 17 26.6
Indoor vzdelávanie 14 21.9
Outdoor vzdelávanie 13 20.3
MBA 13 20.3
Jazykové vzdelávanie 12 18.9
Manažérske hry 11 17.2
Rotácia práce 11 17.2
Samoštúdium 11 17.2
Assessment centre 9 14.1
Vzdelávací program na kľúč 8 12.5
e-Learning 6 9.4
Brainstorming 6 9.4
Dištančné vzdelávanie 4 6.3
Video learning 2 3.1

Z celej palety predložených preferencií vzdelávania za najefektívnejšie považuje 43.8 % manažérov soft skills vzdelávanie. Viac ako tretina (37.5 %) respondentov označila koučing, a takmer 30 % workshop a mentoring za najefektívnejšie druhy vzdelávania. Medzi efektívnymi dominujú aj hard skills vzdelávanie, indoor a outdoor vzdelávanie, MBA a iné.

Predpokladali sme, že dôležité informácie týkajúce sa manažérskeho vzdelávania nám získa otázka, aké manažérske vzdelávanie plánujú respondenti absolvovať v budúcnosti. Výsledky uvádza tabuľka č. 9.

Tabuľka č. 9 Plánované vzdelávanie manažérov
Druh/forma/metóda manažérskeho vzdelávania Počet respondentov %
MBA 8 12.5
Soft skills vzdelávanie 8 12.5
Jazykové vzdelávanie 6 9.4
Hard skills vzdelávanie 4 6.4
Koučing 3 4.7
Mentoring 3 4.7

Ako ukazuje tabuľka č. 9, 12.5 % opýtaných manažérov plánuje v budúcnosti začať štúdium jedného z najnáročnejších štúdií manažérskeho vzdelávania - MBA. Rovnaký počet 12.5 % uvažuje o ďalšom rozvoji prostredníctvom soft skills vzdelávania. Takmer 10 % opýtaných manažérov plánuje rozšíriť svoje jazykové znalosti. Ostatné druhy, neuvedené v tabuľke, sa vyskytli len sporadicky.

Vzhľadom na to, že štúdium MBA sa všeobecne celosvetovo považuje za jednu z najvyšších foriem manažérskeho vzdelávania, a vzhľadom na to, že túto formu plánuje študovať najvyšší počet našich respondentov, zaujímal nás názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku. V tabuľke č. 10 uvádzame poradie predložených názorov podľa frekvencie ich získaných volieb.

Tabuľka č. 10 Názory na štúdium MBA na Slovensku
Názor Počet respondentov %
Nemám finančné prostriedky na štúdium MBA 13 20.3
Štúdium MBA ma neláka 12 18.8
Nemám čas na štúdium MBA 12 18.8
Nepotrebujem MBA v práci 11 17.2
Nemožnosť štúdia MBA formou e-learning 5 7.8
Iné - nízka kvalita MBA v SR 4 6.3
Som rád, že som absolvoval štúdium MBA 1 1.6

Domnievali sme sa, že užitočné by mohlo byť zistenie, či respondenti považujú štúdium manažérov v SR za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí. Výsledky tejto otázky uvádza tabuľka č. 11.

Tabuľka č. 11 Názory manažérov na efektivitu manažérskeho vzdelávania na Slovensku v porovnaní so zahraničím
Efektivita v SR v porovnaní so zahraničím Počet respondentov %
Rovnaká 26 40.6
Horšia 31 48.5
Neviem 7 10.9

Takmer polovica opýtaných manažérov si myslí, že efektivita manažérskeho vzdelávania je vyššia v zahraničí než na Slovensku.

Od manažérov, ktorí preferujú zahraničné štúdium, sme v podotázke získali nasledovné dôvody horšieho hodnotenia manažérskeho vzdelávania na Slovensku:

Tabuľka č 12 Dôvody horšieho hodnotenia
 Dôvody horšieho hodnotenia vzdelávania Počet respondentov %
Nízka úroveň lektorov 10 31.0
Nedostatočná kvalita vzdelávania 8 25.8
Veľa teórie, málo praxe 6 19.4
V SR nie sú renomované školy, certifikáty a tituly nemajú tradíciu 6 19.4
Zahraničné firmy majú inú kultúru, vzdelávanie v SR ju málo reflektuje 4 12.9

Niektoré rozdiely v odpovediach podsúborov:

Pri detailnejšom vyhodnocovaní dotazníkov sme si všimli niektoré rozdielne odpovede medzi podsúbormi respondentov. Rozdiely v odpovediach manažérov podľa vlastníctva spoločností (slovenská, zahraničná, nadnárodná), v ktorých pracujú. Náš súbor sme mohli rozdeliť na tri podsúbory podľa vlastníctva spoločností: manažéri v slovenských spoločnostiach N = 16, manažéri v zahraničných spoločnostiach N = 19 a manažéri v nadnárodných spoločnostiach N = 29.

Tabuľka č. 13 Absolvovanie vzdelávania podľa vlastníka spoločnosti (údaje v percentách).
Absolvovanie vzdelávania Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Áno 62.5 75.0 93.1
Nie 37.5 20.0 6.9

Domnievame sa, že uvedené zistenia môžu naznačovať, že v slovenských spoločnostiach sa kladie menší dôraz a vynakladá nižší objem financií na ďalšie vzdelávanie manažérov ako je to v nadnárodných spoločnostiach. Len 63 % respondentov zo slovenských podnikov uviedlo absolvovanie manažérskeho vzdelávania v porovnaní s manažérmi v nadnárodných spoločnostiach (93 %).

Nasledujúca tabuľka ukazuje ďalšie rozdiely v manažérskom vzdelávaní medzi slovenskými, zahraničnými a najmä nadnárodnými spoločnosťami. Kým v slovenských podnikoch prevládajú tradičné, často už rokmi overené spôsoby vzdelávania (samoštúdium, jazykové vzdelávanie, indoor vzdelávanie), v nadnárodných, kde je rozdiel najmarkantnejší, sú to predovšetkým soft a hard skills vzdelávanie, indoor vzdelávanie, e-Learning, atď.

Tabuľka č. 14 Najčastejšie druhy/formy/metódy absolvovaného vzdelávania v spoločnosti podľa vlastníka (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Samoštúdium 50.0 Soft skills vzd. 55.0 Soft skills vzd. 79.3
Jazykové vzdelávanie 43.8 Jazykové vzd. 40.0 Hard skills vzd. 69.0
Indoor vzdelávanie 18.8 Indoor vzd. 40.0 Indoor vzd. 65.5
Soft skills vzdelávanie 12.5 Workshop 35.0 e-Learning 58.6
 Hard skills vzd. 30.0 Jazykové vzd. 58.6

Aj v otázke, ktorá zisťovala, aké formy a metódy manažéri považujú za najefektívnejšie, sa prejavili určité rozdiely. V tabuľke č. 15 uvádzame prvých päť najfrekventovanejších volieb.

Tabuľka č. 15 Najefektívnejšie formy/metódy manažérskeho vzdelávania podľa vlastníka spoločnosti (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Indoor vzdelávanie 31.2 Soft skills vzd. 55.0 Koučing 48.3
MBA 25.0 Koučing 35.0 Mentoring 44.8
Soft skills vzdelávanie 25.0 Indoor vzd. 20.0 Soft skills vzd. 44.8
Koučing 25.0 MBA 20.0 Hard skills vzd. 41.4
Workshop 25.0 Mentoring 20.0 Workshop 34.5


V podsúbore manažérov slovenských podnikov prevláda názor, že najefektívnejšie je indoor vzdelávanie (31 %). U manažérov zahraničných firiem vedie soft skills (55 %) a v nadnárodných spoločnostiach zvolilo 48 % manažérov za najefektívnejší druh manažérskeho vzdelávania koučing. Zaujala nás aj určitá mierna tendencia poklesu počtu manažérov, ktorí považujú MBA za najúspešnejšiu formu vzdelávania - z 25 % manažérov slovenských podnikov, cez 20 % manažérov zahraničných podnikov až na 17 % manažérov v nadnárodných spoločnostiach. Či tu ide o určitý celoslovenský trend, by mohli odpovedať ďalšie prieskumy medzi manažérmi.

Niektoré argumenty podporujúce zmienenú teóriu prinášajú odpovede manažérov na otázku, aký majú názor na štúdium MBA na Slovensku. Zo zistených názorov sme mohli zostaviť nasledujúcu tabuľku.

Tabuľka č. 16 Názor manažérov na štúdium MBA na Slovensku (údaje v percentách)
Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Nemám finančné prostriedky na MBA 37.5 MBA nepotrebujem k práci 40.0 MBA ma neláka 40.0
MBA ma neláka 25.0 Nemám finančné prostriedky na MBA 25.0 Nemám čas na štúdium 27.6
Nedá sa študovať cez
e-learning 12.5 Nemám čas na štúdium 20.0 MBA na Slovensku má nízku kvalitu 10.3
Nemám čas na štúdium 6.2 MBA na Slovensku má nízku kvalitu 10.0 Nedá sa študovať cez
e-learning 6.9

Ako vidno, u manažérov slovenských podnikov je najfrekventovanejší názor, že MBA nemôžu študovať pre nedostatok finančných prostriedkov. Kritické názory na štúdium MBA na Slovensku sa v tomto podsúbore nevyskytujú. U manažérov zahraničných spoločností prevláda názor, že pre výkon svojej manažérskej funkcie MBA nepotrebujú (40 %) a zároveň 10 % manažérov vyjadrilo kritiku kvality MBA štúdia v Slovenskej republike. Podobný kritický názor má aj 10 % manažérov nadnárodných spoločností. Ich najfrekventovanejšou odpoveďou bolo – MBA ma neláka (40 %).

Zaujímal nás názor respondentov na to, či štúdium manažérov v Slovenskej republike považujú za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí. Výsledky uvádza tabuľka č. 17.

Tabuľka č. 17 Porovnanie názorov na efektivitu štúdia v SR a v zahraničí (údaje v percentách)
Vzdelávanie Slovenská Zahraničná Nadnárodná
Rovnako efektívne 43.8 40.0 37.9
Nerovnako efektívne 50.0 45.0 48.3
Neviem posúdiť 6.3 15.0 13.8

Požiadali sme manažérov ktorí odpovedali, že vzdelávanie manažérov na Slovensku nepovažujú za rovnako efektívne ako štúdium v zahraničí, aby napísali dôvody pre svoj názor. Uvádzame tie najfrekventovanejšie. Manažéri v slovenských podnikoch ako dôvod svojho tvrdenia uviedli: nízku úroveň lektorov na Slovensku v porovnaní s lektormi v zahraničí, nízku kvalitu vyučovania, a nedostatočnú orientáciu na prax. Manažéri v zahraničných podnikoch uviedli najčastejší dôvod nízku úroveň lektorov a málo praxe v štúdiu. Respondenti z nadnárodných spoločností sa domnievajú, že v štúdiách na Slovensku je nižšia kvalita vzdelávania v porovnaní so zahraničím, vzdelávanie na Slovensku je vzdialené od reality v zahraničných a nadnárodných spoločnostiach a kritizujú málo praxe počas štúdia.

Zistené výsledky v diskusii

Naše očakávanie, že manažéri na Slovensku viac dôverujú štúdiu v zahraničí ako v Slovenskej republike, sa potvrdilo. 41 % manažérov nášho súboru sa domnieva, že manažérske štúdium doma i v zahraničí je rovnako hodnotné a efektívne, 48 % si myslí opak a 11 % manažérov toto štúdium nevedelo posúdiť. Rozdiely v názoroch sme zaznamenali medzi respondentmi podsúborov. Za rovnako efektívne štúdium na Slovensku a v zahraničí považuje 44 % manažérov podsúboru zo slovenských firiem, 40 % manažérov z podsúboru zahraničných firiem a 38 % manažérov z nadnárodných spoločností.
Tí, ktorí nepovažujú vzdelávanie na Slovensku za rovnocenné so zahraničím uvádzali najčastejšie tieto výhrady: nízka úroveň lektorov na Slovensku (31 %), nedostatočná kvalita vzdelávania (26 %), vzdelávacie programy obsahujú priveľa teórie a málo praxe (19 %), na Slovensku chýbajú renomované školy s tradíciou, vydávajúce vo svete uznávané certifikáty a diplomy (19 %). Viacerí manažéri poukázali aj na špecifickosť štruktúry, administratívy, kultúry spoločností zahraničných alebo nadnárodných, ktoré málo zohľadňujú štúdiá manažérov na Slovensku. Tieto výhrady zaznievali výraznejšie u manažérov zo zahraničných a nadnárodných spoločností. 

Ďalším naším predpokladom bolo, že ako najpreferovanejší druh vzdelávania manažéri na Slovensku označia MBA štúdium. Náš predpoklad sa nepotvrdil. MBA označilo ako najefektívnejšie vzdelávanie len 20 % manažérov a umiestnilo sa v poradí preferencií na 8. mieste. Ako najpreferovanejšie vzdelávanie manažéri označili soft skills vzdelávanie (44 % respondentov). Na zostupnom poradí sa ďalej umiestnili: koučing 38 %, workshop 30 %, mentoring 28 %, hard skills vzdelávanie 27 %, indoor vzdelávanie 22 %, outdoor 20 %, MBA 20 %, jazykové vzdelávanie 19 %, manažérske hry 19 %, atď. 

Z pohľadu tvrdenia o najpreferovanejšom manažérskom vzdelávaní - MBA, je zaujímavé umiestnenie MBA v rebríčku volieb manažérov jednotlivých podsúborov. U manažérov zo slovenských spoločností sa MBA umiestnilo ako 2. najefektívnejší druh – získalo 25 %, u manažérov zahraničných firiem obsadilo MBA 3. miesto a získalo 20 % volieb. U manažérov nadnárodných spoločností sa MBA umiestnilo v rebríčku volieb na 9. mieste a celkove ho za najefektívnejšie považuje 17 % respondentov tohto podsúboru. Na druhej strane, v zmysle uvedeného tvrdenia vyznieva paradoxne zistenie, že pri plánovaní svojho vzdelávania manažéri najčastejšie uvažujú o MBA štúdiu (13 %).
Aký názor mali manažéri na štúdium MBA na Slovensku? 19 % respondentov uviedlo, že ich štúdium MBA neláka, 17 % sa vyjadrilo, že toto štúdium nepotrebujú k výkonu svojej práce, 20 % manažérov nemôže študovať MBA, pretože nemajú potrebné financie, 19 % manažérov nemá na toto štúdium dostatok času a 9 % respondentov odrádza od štúdia údajná nízka kvalita tohto vzdelávania na Slovensku. Rozpory medzi faktom, že naše renomované školy, poskytujúce MBA štúdium majú za partnera uznávané školy v zahraničí a názormi o nízkej kvalite štúdia MBA v Slovenskej republike, volajú, ako sa domnievame, po ďalšej podrobnejšej analýze (Potašová, 2007, s. 69 - 74). MBA je nepochybne jedna z najnáročnejších možností manažérskeho vzdelávania, ale na Slovensku medzi manažérmi vyvoláva rozporuplný a rezervovaný postoj. Manažérske programy typu MBA sú prínosné, ale skutočne efektívne sa stávajú až v kombinácii s praxou, čo napokon zdôrazňujú aj naši respondenti vo svojich výhradách k manažérskemu štúdiu.

Kládli sme si otázky, či sa odlišujú odpovede manažérov podsúborov slovenských, zahraničných a nadnárodných spoločností. Prieskum nám ponúkol pozoruhodné zistenia. Na otázku, či manažéri absolvovali manažérske vzdelávanie sme zistili nasledujúce rozdiely: v počte manažérov, ktorí už absolvovali vzdelávanie – 63 % zo slovenských podnikov, 75 % zo zahraničných a 93 % z nadnárodných spoločností. Tieto podsúbory sa líšili aj formami aj metódami absolvovaného vzdelávania. Manažéri slovenských firiem uviedli najčastejšiu metódu samoštúdia (50 %), medzi zahraničnými a nadnárodnými podsúbormi bola najčastejšia preferencia soft skills vzdelávania (55 % a 79 %). Bližšie údaje uvádzajú tabuľky č. 13 a 14. 

Nové informácie priniesli aj zistené rozdiely v odpovediach v podsúboroch – manažéri podľa vlastníka spoločnosti, v ktorej pracujú (slovenská, zahraničná, nadnárodná) - zatiaľ čo manažéri slovenských podnikov považujú za najefektívnejšie metódy patriace do indoor vzdelávania 31 %, manažéri zahraničných podnikov volili soft skills vzdelávanie 55 % a manažéri nadnárodných spoločností označili za najefektívnejšiu metódu manažérskeho vzdelávania koučing 48%.
Rozdiely sa prejavili aj v názoroch na štúdium MBA na Slovensku medzi podsúbormi, ako to dokumentuje tabuľka č. 16 prieskumu. Za rovnako efektívne považujú štúdium častejšie manažéri zo slovenských podnikov 44 %, kritickejšie hodnotia manažérske vzdelávanie na Slovensku manažéri zahraničných a nadnárodných firiem. Ako dôvod svojho hodnotenia uvádzajú nízku úroveň lektorov, priveľa teórie a málo praxe pri vzdelávaní, celkove nižšiu kvalitu vzdelávania, ktorá je odtrhnutá od reality v podnikoch.

Domnievame sa, že sa predpoklad, či sa odlišujú odpovede manažérov podsúborov slovenských, zahraničných a nadnárodných spoločností sa po empirickom prieskume u našich respondentov potvrdil, a že zahraničné a nadnárodné spoločnosti vnášajú väčšiu progresivitu do manažérskeho vzdelávania svojich zamestnancov.

Vzhľadom na to, že naše podsúbory sú relatívne malé, nedá sa s istotou povedať, či zistené výsledky naznačujú celoslovenský trend. Táto oblasť by si určite zaslúžila rozsiahlejšie a početnejšie výskumy a dúfame, že i tento príspevok podnieti ďalšiu diskusiu. Veľmi zaujímavé sú aj ďalšie zistené výsledky týkajúce sa pôsobenia andragógov pri manažérskom vzdelávaní, a týmto sa budeme venovať v ďalšom našom článku. 


ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV:

ARMSTRONG, M. 1999. Personální manažment. Praha : Grada, 963 s.

BALOGOVÁ, B. 2005. Investícia do vzdelania a rozvoja sociálnych zručností – vysoký úrok zaručený. In Vzdelávanie dospelých. roč. 10, č. 2, s. 7-8.

BURGER, I. 1999. Príspevok ku vzdelávaniu manažérov. In Vzdelávanie dospelých. roč. IV., č. 3, s. 21-24.

FILL, C., MULLINS, L. 1990. The Effective Management of Training. In Industrial and Commercial Training. roč. 22, č. 1, s. 13-16.

HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávaní pracovníků. Praha : Grada, s. 98.

KOLIBOVÁ, H. 2003. Podnikové vzdělávaní jako konkurenční výhoda. In Vzdelávanie dospelých. roč. VIII., č. 3, s. 21-43.

MATULČÍK, J., MATULČÍKOVÁ, M. 2003. Manažment ďalšieho vzdelávania. Bratislava : Vydavateľstvo EKONÓM, 134 s.

MUŽÍK, J. 1998. Andragogická didaktika. Praha : Codex Bohemia, s.r.o., 272 s.

PORVAZNÍK, J. 2001. Manažment v práci a podnikaní. Bratislava : Ekonóm, Ekonomická univerzita v Bratislave, 211 s.

POTAŠOVÁ, B. 2007. Súčasné trendy vo vzdelávaní manažérov na Slovensku. (Diplomová práca), Bratislava : Filozofická fakulta Univerzity Komenského, 116 s.

PROKOPENKO, J., KUBR, M. 1996. Vzdělávaní a rozvoj manažerů. Praha : Grada, 632 s.

PRUSÁKOVÁ, V. 2000. Systémový prístup k ďalšiemu vzdelávaniu. Bratislava : Inštitút pre verejnú správu, 125 s.

PRUSÁKOVÁ, V. 1999. Profesijné kompetencie manažéra vzdelávania dospelých. In Profesionalita vo výchove a vzdelávaní dospelých (Zborník). Bratislava : Dom techniky ZSVTS Bratislava, s.r.o., s 35-49.

ŠTECH, J. 2001. Vzdělávaní manažérů – (ne)snadná úloha personálních útvarů. In Personál – časopis pro rozvoj lidských zdrojů. roč. VII, č. 4, s. 5-6.

URBAN, J. 2007. Nejčastejší úskalí manažerského vzdělávaní. In Human Resource Management. roč. III, č. 5, s. 57.

VANĚK,P. 1997. Produktivita prostřednictvím vzdělání. In Personál – časopis pro rozvoj lidských zdrojů, roč. III., č.9, s.12.

VODÁK, J. 2005. Vrátí se nám investice do lidí? In Moderní řízení, č. 10., s. 56-59.

Výchova a vzdelávanie dospelých – Andragogika : terminologický a výkladový slovník. 2000, kolektív autorov, Bratislava : SPN, 547s.

Kompletný článok aj s tabuľkami nájdete v mojej diplomovej práci, alebo v časopise Vzdelávanie dospelých, 01/2007